КРИЗИС: как подобрать команду для путешествия в шторм!

Где большинство из нас ищет хорошего сотрудника? Правильно, на рынке труда. В этом смысле для того, кто в настоящий момент ищет людей, проблем вроде нет - на рынке освободилось большое количество специалистов. С другой стороны, необходимо помнить, что, когда на предприятиях идут сокращения, самых функциональных сотрудников стремятся сохранить.

Мы, выбирая сотрудника, опираемся, как правило, на множество критериев, список которых представлен в анкете любой компании, и на профессиональное портфолио кандидата. Но достаточно ли этого? Как можно определить «правильного» именно для этого проекта кандидата? И какой из них является самым главным?

Сегодня существует масса способов и методик по подбору персонала. В концерне «Тойота», например, этот процесс длится 5-6 дней и занимает в общей сложности 20 часов, шесть из которых отводится на профессиональный тест с будущими коллегами. Такие усилия считаются оправданными, ведь «неправильный» сотрудник наносит серьезный ущерб компании в виде денег и времени, на него потраченных.

Но, несмотря на все тесты и задания, последнее слово всегда остается за руководителем или за тем человеком, на которого возложена ответственность по подбору персонала. И здесь небесполезно будет помнить, что необходимо постоянно внимательно присматриваться к человеку, подбирающему персонал в компанию, в данной ситуации именно он сознательно или бессознательно осуществляет так называемый тематический отбор из всей совокупности предложений на рынке; получается - от него зависит то, какие люди приходят работать в компанию. Также важно учитывать и некоторую особенность, присутствующую в психике каждого человека.

Реальность человека такова, что специфика наших выборов связана с присущим нам способом устанавливать отношения, усвоенным нами с детства, чаще всего, из опыта построения первых отношений с самым близким и значимым для нас на тот момент взрослым. Обычно – мамой. На научном языке этот процесс называется диадой или установлением диадических отношений (от греч due – двое). Исследования психической реальности человека показывают, что определяет стиль завязывания любых отношений в нашей жизни, будь то личные, дружеские или любовные отношения, семейные или служебные, партнёрские связи – всегда присущий нам доминантный, или наиболее часто проявляющийся, доминирующий, комплекс. Говоря языком определений: «Комплекс – психическая зона, не обнаруживаемая и не удостоверяемая полностью сознанием человека, активный, действующий квант жизненной энергии, который представляет, по сути, «множество наших вытесненных «Я», как результат многочисленных компромиссов в детском возрасте между нашими природными естественными инстинктами и внешней средой, диктатом взрослых». Таким образом, психология определяет комплекс как психическую структуру, механизм, который действует бессознательно, предваряя нашу рациональную реакцию и обуславливая наши действия. Если внимательно понаблюдать за своими подчиненными, партнерами, коллегами или, со смирением, за собой, то это станет чрезвычайно очевидным – мы повторяем один и тот же «театр, лишь незначительно меняя декорации и костюмы». Избежать этой «игры разума» возможно, если изучить и понять причины их существования и начать последовательно и постоянно использовать некоторые правила: вступая в любые отношения, отслеживать свои ощущения от контакта, которые могут не совпадать с рациональными фактами (часто от «приличного человека» можно ощутить ледяную волну внутри, например, или вдруг возникает образ «крысы»); входя каждый раз в ту или иную ситуацию «временной диады», прочно удерживать цель данных взаимоотношений: договор, сделка, дружеская встреча, покупка определённого товара, прохожий на улице. Это отступление полезно в нашем разговоре для того, чтобы понимать, что если «я сам» или мой менеджер по персоналу не точны, проводя собеседование, то, скорее всего, ключевым аспектом в решении «принять» или «не принять» выступит нечто иное, чем задача найти сотрудника, нужного для бизнеса в данный момент.

Другой аспект подбора сотрудников в кризис – тот факт, что все экономические процессы протекают быстро и насыщенно, что необходима мгновенная реакция на изменения внешних условий, а лучше – их опережение. У нас нет возможности долго изучать ситуацию, что получится из того или другого претендента, сможет ли реализовать тот или иной проект, заработает клиентов и денег или нет. Необходимо быстро и точно выявить его потенциал, уловить его глубинную сущностную направленность и понять, повлечет ли использование нового сотрудника увеличение денежного потока.

Если обратиться к опыту успешных бизнесменов, как они принимают решение о приеме того или иного человека, то каждый, если захочет, конечно, расскажет свой способ, проверенный годами.

Например, один ресторатор выбирал барменов для своей сети исключительно по рукам, точнее даже, глядя на то, как они ухожены. Он решил, что его барные стойки должны всегда блестеть чистым стеклом бокалов, привлекая посетителей опрокинуть порцию или две виски или чего-нибудь другого. А главным критерием к окончательному выбору официанток из заранее отобранных менеджером по персоналу принял для себя «приветливость» девушки. Последнее собеседование длилось для кандидатов не более минуты, это вызывало мистическое удивление, как у них, так и у коллег предпринимателя. Никакой мистики, конечно, в этом нет. Это лишь интуиция, доверие к собственным ощущениям и, возможно, экономия времени при личном участии в принятии решений, важных для бизнеса. Кто бывал в хороших успешных ресторанах, знает ценность «правильного персонала».

Другой бизнесмен дает кандидатам экзотические задания, к которым даже не все бывают готовы. Еще до выполнения кандидатом задания и вне зависимости от результата он зачастую уже решает, будет «этот» человек у него работать или нет.

Распространенная проблема: на любом предприятии периодически возникают трудности с техникой, которые призван решать системный администратор, который либо только что устроился, либо уже увольняется, либо предприятие находится в ожидании этого «Мессии», который разом решит все проблемы с компьютерами. У всех нас в голове есть один и тот же, может, с незначительными различиями, но все же совершенно определенный образ человека этой профессии. И именно его мы ожидаем увидеть на пороге своего предприятия. Каково же было удивление одного руководителя, когда к ней на собеседование пришла довольно симпатичная девушка. Здесь бесполезно прикладывать линейку наших собственных представлений об этой должности – полное несовпадение. В какой-то первый момент, когда девушка вошла в дверь, руководитель «словила» ощущение некого солнечного тепла, исходящего от нее и все… решение было принято. Это всегда подвергается сомнению со стороны нашей рациональности, но мы всегда знаем, что нам подходит, а что - нет. Можно пробовать наблюдать за собой, знать свой организм по его реакциям на разные ситуации и людей, по сути, развивать свою интуицию, чтобы принимать правильные решения…

Современная психология не стоит на месте и дает нам практические инструменты, которыми можно пользоваться при оценке кандидата. При подборе людей, с которыми планируешь выстраивать будущее своего бизнеса, можно научиться определять в них лидерские способности. Для этого можно использовать восемь основных критериев, суть которых – определить, «увидеть» ключевые таланты, сущностные характеристики, жизненную направленность кандидата.

Способность к социальной адаптации

Необходимо изучить отзывы других людей об этом человеке. Например, если социальный облик кандидата запятнан историями с наркотиками, ранее имелись случаи отклонений или нарушений в социальном поведении, то такой сотрудник или партнер, который должен служить посредником социальной активности лидера, не может позитивно работать на имидж последнего.

Профессионализм

Только дипломов и сертификатов об образовании - недостаточно. Важно определить умения этого человек с учетом интересов предприятия и самого руководителя. У предполагаемого сотрудника выявляется наличие знаний в необходимой сфере, профессионального опыта или потенциальных способностей, которые он должен продемонстрировать на практике.

Экономическая оценка

Экономическая оценка позволяет оценить наличный или вероятный материально-экономический доход данного человека. Выбор может быть сделан только в пользу самодостаточного или реально движущегося к этому сотрудника. Например, если лидер желает основать совместное предприятие с этим человеком, то необходимо уточнить информацию о реальных денежных средствах, находящихся в его распоряжении, поскольку 95% желающих создать совместное предприятие и быть равноправным партнёром - не имеют даже незначительного капитала. Следовательно, если для проекта наличие денег у другого партнера является важным фактором, но он, несмотря на словесные заверения, их не имеет, то лидер может предложить ему работу в своей фирме, но делать его своим партером неразумно.

Амбиции

Необходимо определить размер амбиций другого человека. Без амбиций человек ничего не стоит: он может быть очень умен, но помимо этого в нем должен гореть огонь, желание делать, то есть должны быть амбиции. Поэтому следует проверить, стремится ли этот человек вырасти: лидеру нужен не тот человек, который хочет больше денег, а тот, кто желает больше раскрыть себя. Умственный показатель (IQ) не так важен, ибо, например, у шизофреников он обычно достигает высочайшей отметки, что может выдать его за «гения рынка». Если у человека отсутствуют амбиции, то нечего терять с ним время: они не появятся у него никогда.

Здоровье и красота

Люди устроены так, что предпочитают красивое непривлекательному. Вполне естественно, что претендент должен обладать «business appeal» (бизнес-привлекательностью), которая складывается из хорошего здоровья, приятной внешности, харизмы. Присутствие рядом человека должно вызывать доверие, симпатию, нести собой благодать, очарование, приветливость, радушие. Если человек наделен сексуальной привлекательностью ("sex appeal" — сексапильность), то он должен трансформировать ее в бизнес-привлекательность.

Отношения с законом

В наше время закон значит больше, чем деньги. Важно проверить умение человека обращаться с законом и отсутствие у него проблем в этом плане. К закону он должен подходить с управленческой хитростью и с ответственностью, изыскивая в нем ходы, которые могли бы принести пользу предприятию. Перед лицом закона этот человек не должен пасовать или проявлять невнимательность, иначе по его вине под удар будут поставлены лидер и предприятие в целом. В современном мире оказаться застигнутыми врасплох законом — значит проявить величайшую глупость, поэтому закон нужно изучить во всех деталях. Сегодня мы постоянно контактируем с общественными институтами власти, именно поэтому нужно отбирать себе в команду тех людей, которые умеют маневрировать в рамках закона.

Степень доверия

Необходимо оценить степень доверия к этому человеку. Если он полон силы воли, наделен способностями, горит желанием работать, но испытывает слабость к противоположному полу или боится напряженной работы, и поэтому в какой-то момент он может поддаться усталости или апатии, то он не годится. Этот человек должен быть лоялен и соответствовать уровню требований к работе с конкретным руководителем.

Таким образом, необходимо понять, обладает ли кандидат последовательностью действий и способен ли нести за них личную ответственность, или же он, напротив, амбивалентен или противоречив.

Лидер, стремящийся вкладывать себя в способных к достижению успеха людей из собственного окружения, должен научиться определять вектор интереса первостепенной важности для этого человека: куда он направлен, на бизнес или на чувства? При желании взрастить лидера из молодого человека, который, однако, проявляет слабость к сексу, лучше за него не браться вовсе — пустая трата времени, поскольку первый же встречный парень или девушка уведут его от вас.

Оценка кандидата по этому критерию очень важна, ибо представьте себе, что в момент решительных действий, борьбы этот человек в силу своей эмоциональной зависимости вдруг переключится на другие вопросы, а предприятие останется без функции, которую он выполнял, именно в тот момент, когда она больше всего нужна.

Потенциал

Очень важно понять, есть ли у человека потенциал для роста. Насколько он способен меняться, овладевать новыми навыками и знаниями?

При оценке потенциала не следует впадать в иллюзии, что человек способен расти бесконечно. Есть люди, которые, достигнув определенного уровня, как ни старайся, не смогут подняться выше. Лидер должен понять, есть ли у этого человека потенциал для роста, и если да, тогда настаивать. В большинстве случаев многие руководители или менеджеры теряют зря время, таща за уши тех, кто просто не способен двигаться вперед. Каждое растение вырастает на определенную высоту и не более, поэтому необходимо понять природу человека, чтобы знать, как высоко он сможет подняться.

Цель оценки по этому критерию — определить, насколько хорошо кандидат распоряжается своей жизнью. В общем, следует понять, вернутся ли человеку его затраты и чем они обернутся для вас.

Как применять

Эти критерии расположены не в иерархическом порядке, но в совокупности образуют формальное единство. Отсутствие положительного решения хотя бы по одному из них дает повод задуматься о целесообразности совместной работы. И главное - помнить, что эти критерии служат показателями не психологической или духовной силы человека, а его экономической функциональности, значимости, соответствию для конкретного проекта или предприятия, лично для тебя.

В избранноеОтправить другуКомментарии